パワハラの責任組織の統轄と人権

降格処分を不当として元管理職が提訴

ある日、不動産仲介のT株式会社を経営するM社長が相談に見えた。M社長は、今年めでたく古希。この春に長男に社長職を譲り、会長職に退くことが決まっていた。豪放磊落な人物で、１代で今の会社を築いた。気性は激しいが、情に厚く、近年絶滅危惧種のようになってきた、いわゆる「たたき上げの男」である。

松江「社長、息子さんの社長就任パーティもうすぐですね。楽しみにしています。彼が中学生のころから存じ上げている私としては感無量ですよ。」

M社長「先生、ありがとうございます。実は、代替わりを見据えて会社の組織の改革を行ってきたんですが、そこで問題が起きてしまいまして。経営を合理化するに当たって、これまで実績が上がらない従業員でも、長年仕えてくれたことに報いようと管理職にしてきたんですが、そういうことも言っていられなくなりまして、管理職のうち２人を降格にしたんです。そしたら、その２人から不当労働行為だ、降格後の人事は自分を卑しめるものでパワーハラスメント（以後、パワハラ）だと、損害賠償請求を起こされてしまったんです。家族と思って面倒を見てきて、私だって彼らが期待に応じて頑張ってくれれば、こんなことしたくなかったし、何度もチャンスをあげてきたのに・・・。」

嘆息することしきりの社長であるが、降格が適正な処置であったかどうか、また降格した後の処遇内容も適正であったかどうかによっては、パワハラとされかねない。さて・・・。

職場のパワハラの定義と裁判例

職場のパワハラの問題は近年注目される企業の課題である。厚生労働省は2012年1月30日、職場におけるパワハラを、「同じ職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定義した。

職務上、どうしても、部下を叱咤したり、責任を取らせたり、時には降格などの処分をしなければならないことがあるのは組織として当然である。しかし、それが適正な範囲を超えて、ハラスメント（嫌がらせ）となったときには、会社は不当労働行為として責任を負わされることがある。特に、程度が激しく、当事者が自殺に追い込まれた事案などは、会社として安全配慮義務違反（こちらは雇用契約上の派生責任）を求められることもあり、厳しい事態となる。

パワハラとされる具体的な行為は、暴力や脅迫などの犯罪ともされる行為から、暴言、職務妨害、降格、私生活への過干渉、仲間はずれなど、実にさまざまである。

裁判例は、前述した従業員が自殺に追い込まれた事案（会社の責任は否定、高松高裁09年4月23日）や、特定の思想を持つ従業員を監視したり、ロッカーを無断で空けた行為が問題となった事案（会社の責任を認定、最高裁小法廷1995年9月5日）、管理職に対する降格の適正性が争われた事案（降格は違法ではないが、元管理職の女性を、20代女性が行う受付業務に配属したことに会社の違法性が認められた、東京地裁95年12月4日）など、多岐にわたる。

総じて、会社の統制行為の適正性をどこで踏み越えたと言えるかが議論の焦点となっている。